Dalam mencari pasangan hidup, tentunya sering kita dengar nasihat orang tua, untuk memperhatikan “bibit”, “bebet” dan “bobot”. Dalam hal ini, bobot bisa kita artikan sebagai kepribadian, kemapanan dan kepandaian calon pasangan. Dalam organisasi dan ilmu ‘performance management’, bobot pun sudah lazim menjadi kriteria penting dalam menentukan karir, golongan, bahkan gaji seseorang. Biasanya menjelang akhir tahun seperti sekarang ini, organisasi dan para manajer mulai sibuk menentukan dan menghitung bobot karyawan, baik bobot kompetensi, kontribusi dan komitmennya dalam pekerjaan dan terhadap tim maupun organisasi.
Oleh Eileen Rachman & Sylvina Savitri
Saat seseorang mempertanyakan kapan dia akan diangkat, kapan dia menjabat dan mengharapkan ketetapan jalur karir yang jelas, sebenarnya di saat inilah individu perlu menimbang dan mengukur-ukur dirinya, apakah ia terhitung “berbobot” dalam organisasi? Meskipun semua orang tentu saja ingin disebut berbobot, ternyata memperkuat bobot tidak semudah membalik telapak tangan, terutama kalau kita sudah lepas dari dunia pendidikan, yang pada dasarnya memberi bobot pada pengetahuan kita.
Seorang teman, terheran-heran melihat calon-calon board of directors di sebuah perusahaan yang muda-muda dan cantik—cantik. Seolah mempertanyakan apakah teman-teman yang cantik itu, berbobot juga. Dari mana sebetulnya kita bisa menilai berbobotnya seseorang? Dalam situasi interpersonal yang lebih kompleks, bobot seseorang biasanya sangat terasa pada ‘impact’ yang ia buat. ’Impact’ itu bisa saja berasal dari kepribadian yang menawan, dari pemikiran-pemikiran cemerlang yang diekspresikan, dari pertanyaan pertanyaan yang tajam, dari keberanian yang ditampilkan, dari beratnya tanggung jawab yang bersedia dia pikul, sehingga mendatangkan pengakuan dari sekitarnya. Pertanyaan kita tentu saja, apa yang bisa kita lakukan untuk memperkuat ‘bobot’?
Semakin Berat, Semakin Berbobot
Dalam sebuah meeting, saya bertanya pada peserta pertemuan, mengenai keputusan-keputusan besar yang pernah mereka buat. Spontan mereka menyebutkan beberapa keputusan, seperti pindah rumah, pindah kerja, memilih pasangan atau seputar pilihan pendidikan. Ternyata, teman-teman yang bila di organisasi militer pangkatnya kira-kira setara dengan letkol, bahkan kolonel ini, tidak biasa untuk mengambil keputusan besar yang berisiko, menyangkut tim dan organisasi. Kebanyakan pengambilan keputusan besar yang diambil, semata menyangkut dirinya sendiri. Padahal, dalam organisasi militer, seorang kapten yang memimpin regunya untuk bertempur, sudah harus mengambil keputusan-keputusan yang menyangkut hidup-matinya anggota atau kalah-menang negaranya.
Individu yang enggan membuat keputusan besar dengan taruhan risiko besar, terkait dirinya, orang lain, tim dan organisasi, bisa kita prediksi perannya di dalam kelompok dan masyarakat tetap kecil, tidak terlihat, tidak ber-impact. Dari sini, kita secara sederhana bisa menyimpulkan, ia memang belum berhasil untuk menambah bobot dirinya. Jadi, pengalaman memang penting. Orang yang berani terlibat, siap bersusah payah dan akhirnya punya pengalaman yang ‘kaya’ tentunya akan lebih terasah dan teruji, daripada mereka yang sekedar cari aman, bahkan sembunyi. Ini adalah salah satu alasan mengapa kita kadang meragukan pemimpin atau anggota lembaga yang kita tahu tidak punya catatan pengalaman melakukan sesuatu yang secara signifikan berdampak besar. Katakanlah artis anggota parlemen yang sehari-harinya memang aktif di lingkungan, terjun ke lapangan, kritis melihat kesenjangan dan biasa menelurkan pemikiran-pemikiran yang tajam dan berkembang, pastilah punya bobot yang berbeda daripada artis yang tidak mempunyai catatan pengalaman apa-apa, tetapi akan menjadi anggota DPR.
Mengasah Pemikiran, Memperkuat Mental
Tentunya kita tahu bahwa ada orang yang dalam perjalanan hidupnya memang tidak mendapatkan tantangan, karena tidak diberi kesempatan untuk mendapatkan tantangan. Misalnya, individu yang tidak punya ‘exposure’, sehingga ia tidak terlihat dan tidak terpilih untuk mengerjakan tugas-tugas penting. Di sisi lain, ada ada juga orang yang dilahirkan dalam keluarga berada, dikelilingi sejumlah pembantu rumah tangga, orang tua yang mendukung, otak pintar, sehingga relatif jarang menghadapi kesulitan-kesulitan yang berarti. Padahal, tanpa adanya kesulitan, tantangan, deraan dan tekanan, akan sulit bagi kita untuk mengukur kekuatan yang ada, sekaligus sulit untuk menambah bobot. Mungkin inilah sebabnya pangeran-pangeran di kerajaan dilatih keras oleh sistem kerajaan, agar bermental baja, trampil menggunakan senjata, sehingga bila tiba saatnya, ia mampu menjadi panglima pasukan perang dan menampilkan kepemimpinannya. Bila lingkungan kita tidak secara otomatis menyediakan tantangan-tantangan, tentu saja kita sendirilah yang harus aktif mencari dan meng-ekspos diri kita agar lebih mudah mengakses tantangan.
Kalau dijaman raja-raja kekuatan yang utama berbentuk fisik, di jaman modern seperti sekarang, kita lihat kekuatan lebih ke arah kekuatan pemikiran dan kekuatan mental. Seperti halnya kekuatan fisik, kekuatan berpikir seseorang juga tercermin dari ketahanan dan kegigihannya. Seorang yang kuat berpikir, kita lihat tidak kenal waktu untuk mengulik, menganalisis, meriset, menyimpulkan serta menghasilkan solusi. Jam kerjanya seolah-olah tidak terbatas. Dengan demikian “bobot”-nya bisa didapat dari selalu aktifnya ia dalam pemikiran modern yang ‘terupdate’ dan keseriusan untuk mengerjakan perkerjaan dengan cermat. Orang seperti ini otomatis akan berlatih untuk mengembangkan visi secara lebih luas dan panjang, sehingga potensi untuk membuat keputusan, menetapkan tujuan juga lebih tersedia. Orang yang biasa berpikir keras juga akan dengan sendirinya mempunyai keyakinan yang kokoh mengenai pendapat-pendapatnya. Kesempatan untuk menambah bobot hanya bisa didapatkan individu yang mau mengerjakan apa yang orang lain belum tentu mau.
Ditayangkan di KOMPAS, 10 Oktober 2009
Thursday, November 19, 2009
Monday, November 9, 2009
Habitat
Lima belas atau sepuluh tahun lalu, begitu lazim senioritas dipakai sebagai dasar untuk menduduki jabatan strategis, naik pangkat dan naik gajinya seseorang. Namun sekarang, bila ada organisasi yang menaikkan jabatan seseorang semata karena lamanya masa kerja, tentu saja bisa kita katakan ketinggalan jaman, bahkan membahayakan bagi organisasi. Konsep ‘Performance & Competency Based’, kita tahu, memang sangat masuk akal. Namun, merubah kebiasaan lama tentu saja menjadi tantangan tersendiri. Di sebuah lembaga tinggi negara, program implementasi ‘performance based culture’ ini membuat mayoritas karyawan resah dan merasa terancam. Bagaimana tidak, karyawan sudah terbiasa naik pangkat secara otomatis.Alhasil, upaya untuk mendorong karir pun lebih banyak diarahkan pada hubungan baik dengan atasan, berpolitik ataupun meraih gelar pendidikan lebih tinggi.
Oleh Eileen Rachman & Sylvina Savitri
Banyak yang berasumsi bahwa situasi ini hanya terjadi di lembaga milik pemerintah. Bagaimana dengan perusahaan swasta? Kita bisa lihat bersama bahwa banyak sekali perusahaan swasta yang diam-diam dengan cepat sudah memasuki fase ‘mapan’, mencetak laba yang lumayan dan bisa menikmati kemajuan perusahaan tanpa harus susah payah memeras keringat lagi. Terlepas dari usia karir ataupun usia seseorang, seorang profesional bisa mudah terlena dan mulai tidak memacu dirinya untuk berkembang lagi. Bagaimana kalau hal ini terjadi pada kebanyakan orang? Tentu saja kita akan menyaksikan kultur perusahaan yang berkembang tidak sehat, tidak produktif, suasana kerja pun biasanya tidak nyaman lagi. Di tingkat organisasi, hal yang paling nyata terlihat adalah lemahnya pengembangan produk dan sistem baru sebagai hasil inovasi. Sementara, di tingkat individu, biasanyanya orang-orang sibuk berpolitik, asyik mencari sasaran gosip, suka ‘cuci tangan’ dan merasa aman untuk tidak terlibat. Di sebuah perusahaan terdengar keluhan :”Jenjang kariri di perusahaan ini tak jelas. Orang tidak tahu kapan dia naik pangkat”. Padahal di perusahaan tersebut sangat terlihat kesulitan orang untuk mengambil tantangan yang lebih berat, pekerjaan yang lebih menantang, apalagi mau berkorban untuk perusahaan. Akankah kita membiarkan wabah ini tumbuh subur dan menggerogoti ‘habitat’ kita?
Buat Apa Saling Menyalahkan?
Kita bisa saksikan bahwa orientasi paternalistik akan tumbuh subur bila dalam organisasi individunya sudah malas bekerja keras, tidak lagi menunjukkan ‘sense of belonging’ maupun akuntabilitas yang nyata. Apa maksudnya? Individu akan menatap ke atas, menunggu perintah dan membebankan tanggung jawab sebesar-besarnya pada atasan dan manajemen. Segala macam kebijakan atau perubahan yang perlu dijalankan biasanya akan berjalan dengan alot. Pertanyaannya, apakah kita sebagai bawahan memang menginginkan tanggung jawab yang sedikit? Apakah kita memang merasa aman dan nyaman, walaupun tidak dilibatkan? Apakah dalam karir kita memang kita tidak memilih bersusah susah untuk belajar?
Kita bisa sama-sama menyaksikan bahwa organisasi yang berisi individu seperti diatas tidak mungkin awet muda karena tidak bisa lagi mengandalkan kemampuan, semangat dan spirit timnya. Paling-paling kreativitas dan kecermatan pemimpinnya yang bisa membuat organisasi ini survive. Sebaliknya, tanpa pemimpin yang baik, organisasi akan melempem. Hal yang biasanya tidak terhindarkan adalah main tunggu-tungguan dan saling menyalahkan antara manajemen puncak dan bawahan untuk membenahi organisasi. Fenomena salah-menyalahkan dan mencari kambing hitam ini bisa kita lihat terjadi di mana-mana, karena inilah yang paling mudah dilakukan. Karyawan di tingkat bawah paling mudah mencela pimpinan puncak, tentang kebiasaannya yang suka marah, keputusan yang berubah-ubah atau kesibukan pimpinan mengurusi hal-hal sepele alias “micro-management”. Sementara, pimpinan frustasi dengan anak buah, karena bawahan tidak bersedia berkinerja “all out”. Tempat kerja menjadi habitat yang tidak nyaman lagi.
Individu yang punya semangat maju, biasanya menyadari bahwa dalam diri kita masing-masing ada power untuk menyelesaikan masalah. Tidak harus menunggu atasan, kita pun punya kontribusi untuk membuat situasi organisasi jadi lebih kondusif. Sikap yang sangat penting juga untuk disuburkan dalam diri dan lingkungan kerja adalah menyimak, bertanya dan mendengar. Bagaimana kita akan sampai pada pemecahan masalah bila belum-belum kita sudah memberi penilaian, mengambil kesimpulan, bahkan langsung memberi nasehat, padahal akar masalahnya dan pokok persoalannya belum tersentuh?
Konsisten Berkomunikasi Positif
Seorang teman saya mengaku ‘shock’ saat masuk ke sebuah perusahaan baru. Ia mengeluhkan betapa semua orang seolah siap menerkam dirinya dengan pertanyaan-pertanyaan yang kritis dan tajam. Ketakutan tidak bisa menjawab pertanyaan yang dilontarkan, membuatnya sibuk mendalami tugas yang dihadapinya dan selalu memasang antena untuk menganalisa apa yang sedang dilakukan. Beberapa bulan kemudian, saya bertemu dengannya dalam kondisi yang begitu berbeda. Ia terlihat bersemangat dan tampak begitu siap untuk merangkul tanggung jawab yang lebih besar. Para profesional yang bermental sehat, pastilah mendambakan lingkungan seperti ini. Lingkungan yang memberi tantangan, fair, memberi kesempatan dan peluang untuk mengembangkan potensi.
Bisa jadi kita seringkali tidak sadar bahwa menyuburkan budaya dan habitat yang ‘sehat’ hanya bisa terjadi dari komunikasi yang positif dari ruang-ruang rapat sampai kantin perusahaan. Pendekatan yang tampaknya sederhana ini, ternyata tidak banyak dimiliki orang secara konsisten. Teman-teman saya, sesama manajer, bisa dengan akrab makan bersama di kantin dengan anak buah dan rekan, bercanda, saling olok, namun tetap tidak bisa mempersuasi mereka untuk menyetujui perubahan yang ia ingin lakukan. Jadi, hubungan yang ‘friendly’ belum tentu kondusif.
Sebenarnya tidak selalu harus memikirkan program “breakthrough” yang canggih dan mahal untuk mengembangkan iklim kerja kondusif. Dengan menghilangkan sikap negativistik sebetulnya kita bisa sekali membawa aura positif dalam tim dan organisasi kita. Tentu saja kita perlu belajar berekspresi positif dalam setiap kesempatan, sehingga fakta yang tidak menyenangkan dan kabar buruk bisa kita kelola menjadi tantangan untuk membakar spirit individu dan tim. Orang yang konsisten menyampaikan “magic words” dalam berkomunikasi, berkata: “Kita pasti bisa”, “Kita cari cara lain”, “kita coba...”, akan senantiasa diterima dalam lingkungan paling sulit sekali pun, bukan?
Ditayangkan di Kompas, 3 Oktober 2009
Oleh Eileen Rachman & Sylvina Savitri
Banyak yang berasumsi bahwa situasi ini hanya terjadi di lembaga milik pemerintah. Bagaimana dengan perusahaan swasta? Kita bisa lihat bersama bahwa banyak sekali perusahaan swasta yang diam-diam dengan cepat sudah memasuki fase ‘mapan’, mencetak laba yang lumayan dan bisa menikmati kemajuan perusahaan tanpa harus susah payah memeras keringat lagi. Terlepas dari usia karir ataupun usia seseorang, seorang profesional bisa mudah terlena dan mulai tidak memacu dirinya untuk berkembang lagi. Bagaimana kalau hal ini terjadi pada kebanyakan orang? Tentu saja kita akan menyaksikan kultur perusahaan yang berkembang tidak sehat, tidak produktif, suasana kerja pun biasanya tidak nyaman lagi. Di tingkat organisasi, hal yang paling nyata terlihat adalah lemahnya pengembangan produk dan sistem baru sebagai hasil inovasi. Sementara, di tingkat individu, biasanyanya orang-orang sibuk berpolitik, asyik mencari sasaran gosip, suka ‘cuci tangan’ dan merasa aman untuk tidak terlibat. Di sebuah perusahaan terdengar keluhan :”Jenjang kariri di perusahaan ini tak jelas. Orang tidak tahu kapan dia naik pangkat”. Padahal di perusahaan tersebut sangat terlihat kesulitan orang untuk mengambil tantangan yang lebih berat, pekerjaan yang lebih menantang, apalagi mau berkorban untuk perusahaan. Akankah kita membiarkan wabah ini tumbuh subur dan menggerogoti ‘habitat’ kita?
Buat Apa Saling Menyalahkan?
Kita bisa saksikan bahwa orientasi paternalistik akan tumbuh subur bila dalam organisasi individunya sudah malas bekerja keras, tidak lagi menunjukkan ‘sense of belonging’ maupun akuntabilitas yang nyata. Apa maksudnya? Individu akan menatap ke atas, menunggu perintah dan membebankan tanggung jawab sebesar-besarnya pada atasan dan manajemen. Segala macam kebijakan atau perubahan yang perlu dijalankan biasanya akan berjalan dengan alot. Pertanyaannya, apakah kita sebagai bawahan memang menginginkan tanggung jawab yang sedikit? Apakah kita memang merasa aman dan nyaman, walaupun tidak dilibatkan? Apakah dalam karir kita memang kita tidak memilih bersusah susah untuk belajar?
Kita bisa sama-sama menyaksikan bahwa organisasi yang berisi individu seperti diatas tidak mungkin awet muda karena tidak bisa lagi mengandalkan kemampuan, semangat dan spirit timnya. Paling-paling kreativitas dan kecermatan pemimpinnya yang bisa membuat organisasi ini survive. Sebaliknya, tanpa pemimpin yang baik, organisasi akan melempem. Hal yang biasanya tidak terhindarkan adalah main tunggu-tungguan dan saling menyalahkan antara manajemen puncak dan bawahan untuk membenahi organisasi. Fenomena salah-menyalahkan dan mencari kambing hitam ini bisa kita lihat terjadi di mana-mana, karena inilah yang paling mudah dilakukan. Karyawan di tingkat bawah paling mudah mencela pimpinan puncak, tentang kebiasaannya yang suka marah, keputusan yang berubah-ubah atau kesibukan pimpinan mengurusi hal-hal sepele alias “micro-management”. Sementara, pimpinan frustasi dengan anak buah, karena bawahan tidak bersedia berkinerja “all out”. Tempat kerja menjadi habitat yang tidak nyaman lagi.
Individu yang punya semangat maju, biasanya menyadari bahwa dalam diri kita masing-masing ada power untuk menyelesaikan masalah. Tidak harus menunggu atasan, kita pun punya kontribusi untuk membuat situasi organisasi jadi lebih kondusif. Sikap yang sangat penting juga untuk disuburkan dalam diri dan lingkungan kerja adalah menyimak, bertanya dan mendengar. Bagaimana kita akan sampai pada pemecahan masalah bila belum-belum kita sudah memberi penilaian, mengambil kesimpulan, bahkan langsung memberi nasehat, padahal akar masalahnya dan pokok persoalannya belum tersentuh?
Konsisten Berkomunikasi Positif
Seorang teman saya mengaku ‘shock’ saat masuk ke sebuah perusahaan baru. Ia mengeluhkan betapa semua orang seolah siap menerkam dirinya dengan pertanyaan-pertanyaan yang kritis dan tajam. Ketakutan tidak bisa menjawab pertanyaan yang dilontarkan, membuatnya sibuk mendalami tugas yang dihadapinya dan selalu memasang antena untuk menganalisa apa yang sedang dilakukan. Beberapa bulan kemudian, saya bertemu dengannya dalam kondisi yang begitu berbeda. Ia terlihat bersemangat dan tampak begitu siap untuk merangkul tanggung jawab yang lebih besar. Para profesional yang bermental sehat, pastilah mendambakan lingkungan seperti ini. Lingkungan yang memberi tantangan, fair, memberi kesempatan dan peluang untuk mengembangkan potensi.
Bisa jadi kita seringkali tidak sadar bahwa menyuburkan budaya dan habitat yang ‘sehat’ hanya bisa terjadi dari komunikasi yang positif dari ruang-ruang rapat sampai kantin perusahaan. Pendekatan yang tampaknya sederhana ini, ternyata tidak banyak dimiliki orang secara konsisten. Teman-teman saya, sesama manajer, bisa dengan akrab makan bersama di kantin dengan anak buah dan rekan, bercanda, saling olok, namun tetap tidak bisa mempersuasi mereka untuk menyetujui perubahan yang ia ingin lakukan. Jadi, hubungan yang ‘friendly’ belum tentu kondusif.
Sebenarnya tidak selalu harus memikirkan program “breakthrough” yang canggih dan mahal untuk mengembangkan iklim kerja kondusif. Dengan menghilangkan sikap negativistik sebetulnya kita bisa sekali membawa aura positif dalam tim dan organisasi kita. Tentu saja kita perlu belajar berekspresi positif dalam setiap kesempatan, sehingga fakta yang tidak menyenangkan dan kabar buruk bisa kita kelola menjadi tantangan untuk membakar spirit individu dan tim. Orang yang konsisten menyampaikan “magic words” dalam berkomunikasi, berkata: “Kita pasti bisa”, “Kita cari cara lain”, “kita coba...”, akan senantiasa diterima dalam lingkungan paling sulit sekali pun, bukan?
Ditayangkan di Kompas, 3 Oktober 2009
Subscribe to:
Posts (Atom)